Trong quan hệ lao động, việc thực hiện chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định của Pháp luật mang lại nhiều lợi ích cho người lao động và người sử dụng lao động, giảm thiểu được tối đa các mâu thuẫn giữa hai bên.  Vậy các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trên thực tế như thế nào ? Thủ tục chấm dứt hợp đồng được quy định thế nào ?... hãy cùng tham khảo bài viết dưới đây để được giải đáp cho những thắc mắc trên nhé.

Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động? Thủ tục chấm dứt hợp đồng được quy định thế nào ? 

1. Chấm dứt hợp đồng lao động là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động được hiểu là việc kết thúc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động theo một trong những trường hợp được pháp luật quy định.

Căn cứ các quy định tại Bộ Luật Lao động năm 2019 thì các lý do chính đáng để chấm dứt hợp đồng lao động như: hết thời hạn hợp đồng, thỏa thuận giữa hai bên, đơn phương chấm dứt của một bên, sa thải, cắt giảm lao động, nghỉ hưu hoặc do các nguyên nhân khách quan khác. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên cần lưu ý tuân thủ về thời gian báo trước theo quy định tại Bộ luật Lao động năm 2019.

1.1 Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động?

Theo quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động năm 2019 thì có 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trong đó có 6 trường hợp do người lao động đơn phương chấm dứt, 5 trường hợp do người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt và 2 trường hợp do hai bên thỏa thuận hoặc do điều kiện khách quan cụ thể:

1. Người lao động (NLĐ) hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp NLĐ là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện cho người lao động (Khoản 4, Điều 177 BLLĐ 2019).

2. NLĐ đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ.

3. Thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động giữa hai bên.

4. NLĐ bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định tại Khoản 5, Điều 328 của Bộ luật Tố tụng hình sự, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật.

5. NLĐ là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo bản án, quyết định của Tòa án đã có hiệu lực pháp luật, quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

6. NLĐ chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.

7. Người sử dụng lao động (NSDLĐ) là cá nhân chết; bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết. NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật.

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.

9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.

10. NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định.

11. NSDLĐ cho người lao động thôi việc theo quy định.

12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này.

13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

1.2 Quy định về thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ

Thời gian báo trước khi chấm dứt HĐLĐ được quy định ra sao?

Theo quy định tại  Điều 35 và Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2019, thời gian báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động phụ thuộc vào loại hợp đồng và nguyên nhân chấm dứt, cụ thể như sau:

- Nếu hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 45 ngày.

- Nếu hợp đồng lao động có xác định thời hạn từ 12 đến dưới 36 tháng, thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 30 ngày.

- Nếu hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng thì phải báo trước cho bên còn lại ít nhất 03 ngày.

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định tại Điều 7, Nghị định số 145/2020/NĐ-CP của Chính phủ. Cụ thể:

·       Ít nhất 120 ngày đối với HĐLĐ không thời hạn hoặc HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng trở lên.

·       Ít nhất bằng 1/4 thời hạn của HĐLĐ đối với HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng.

- Nếu hợp đồng lao động chấm dứt trong thời gian thử việc, thì không cần phải báo trước.

       Ngoài ra, còn có một số trường hợp mà không cần phải báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động, như:

1) Theo khoản 2 điều 35, người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng mà không cần báo trước trong các trường hợp sau:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận, trừ trường hợp khác.

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng hạn, trừ trường hợp khác.

- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động.

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc vì công việc có ảnh hưởng xấu tới thai nhi.

- Đủ tuổi nghỉ hưu, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác.

- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.

2) Theo khoản 3 điều 36, người sử dụng lao động không cần báo trước cho người lao động trong 2 trường hợp sau:

- Người lao động không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày sau khi hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ.

- NLĐ tự ý bỏ việc trong vòng 5 ngày làm việc liên tục mà không có lý do chính đáng.

1.3 Hình thức báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay chưa có văn bản pháp lý chính thức nào quy định cụ thể về hình thức báo trước nhưng để có bằng chứng là đã báo trước cho bên còn lại theo đúng quy định thì:

- Người lao động nên nộp đơn hoặc viết mail xin nghỉ việc để thông báo về việc chấm dứt hợp đồng và xin xác nhận từ nhà quản lý.

- Người sử dụng lao động có thể gửi thông báo bằng văn bản hoặc qua email cho người lao động được biết.

2. Thủ tục chấm dứt hợp đồng được quy định thế nào ?

Căn cứ khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 được hướng dẫn bởi Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 01/02/2021 quy định như sau:

Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

...

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp quy định tại các điểm a, b, c, đ và g khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động phải báo trước cho người lao động như sau:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này;

d) Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

...

Theo đó, khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải thông báo cho người lao động như sau:

- Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

- Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Và theo Điều 48 Bộ luật Lao động 2019 quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

Trách nhiệm khi chấm dứt hợp đồng lao động

1. Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trừ trường hợp sau đây có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:

a) Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;

b) Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế;

c) Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, hợp tác xã;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.

2. Tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trợ cấp thôi việc và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao động được ưu tiên thanh toán trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản.

3. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau đây:

a) Hoàn thành thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại cùng với bản chính giấy tờ khác nếu người sử dụng lao động đã giữ của người lao động;

b) Cung cấp bản sao các tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu. Chi phí sao, gửi tài liệu do người sử dụng lao động trả

Theo quy định trên, người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động biết thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động.

Trong thời hạn 14 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày.

Trong trường hợp doanh nghiệp, hợp tác xã bị chấm dứt hoạt động, bị giải thể, phá sản thì tiền lương, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và các quyền lợi khác của người lao động theo thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động đã ký kết được ưu tiên thanh toán

Người sử dụng lao động có trách nhiệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại sổ bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà người sử dụng lao động đã giữ lại của người lao động.

Ngoài ra, theo quy định tại khoản 1 Điều 45 Bộ luật Lao động 2019 quy định như sau:

Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

1. Người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định của Bộ luật này, trừ trường hợp quy định tại các khoản 4, 5, 6, 7 và 8 Điều 34 của Bộ luật này.

...

Như vậy, trong trường hợp quy định tại khoản 4, 5, 6, 7, và 8 Điều 34 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động không cần phải thông báo bằng văn bản cho người lao động

3. Người lao động có quyền khiếu nại khi bị chấm dứt hợp đồng lao động hay không ?

Theo quy định tại khoản 1 Điều 20 Bộ Luật lao động năm 2019 thì hợp đồng lao động gồm hai loại: hợp đồng lao động không xác định thời hạn và  hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó, loại thứ hai là hợp đồng mà trong đó hai bên có xác định thời hạn cũng như thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng. Khi người lao động và người sử dụng lao động ký kết hợp đồng lao động thì trong điều khoản đều có các nội dung về chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với người sử dụng lao động, khi chấm dứt hợp đồng lao động phải lưu ý các quy định về căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động đúng theo quy định của pháp luật hiện hành.

Người sử dụng lao động chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi thuộc một trong các trường hợp được quy định tại điều 34 của Bộ luật lao động 2019 bao gồm: trường hợp hết hạn hợp đồng lao động, đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người lao động bị xử lí, kỷ luật vì sa thải, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại điều 35 của Bộ luật lao động, người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của luật lao động, các giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động ở nước ngoài...

Trường hợp chủ sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động, theo quy định tại điều 48 của Bộ luật lao động, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, hai bên phải có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của các bên, có thể kéo dài nhưng trường hợp kéo dài cũng không thể kéo dài quá 30 ngày, người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hoạt động, người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế chia tách, hợp nhất, sát nhập, các lý do về thiên tai, hoả hoạn, bệnh hiểm nghèo.

Trên thực tế, cũng có một số trường hợp đặc biệt khi người lao động chấm dứt hợp đồng lao động với chủ sử dụng mà không cần báo trước cụ thể thuộc một trong các trường hợp: không được bố trí công việc, địa điểm làm việc, không đảm bảo các điều kiện làm việc theo thoả thuận, không được trả lương hoặc không được trả lương đúng thời hạn, bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập, có những lời nói và hành vi xúc phạm đến danh dự, nhân phẩm, cưỡng bức người lao động hoặc bị quấy rối tình dục,…

Trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định nêu trên thì sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho chủ sử dụng lao động nửa tháng tiền lương theo hợp đồng lao động hoặc một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động của những ngày không báo trước, phải hoàn trả cho người sử dụng lao động các chi phí đào tạo (điều 62 Bộ luật lao động 2019).

Còn trong trường hợp người lao động không vi phạm những yêu cầu của NSDLĐ mà bị chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động hoàn toàn có quyền khiếu nại, tố cáo tới các cơ quan chức năng để giải quyết.

Trong trường hợp này, cơ quan chức năng sẽ yêu cầu họ thực hiện các nghĩa vụ như là phải nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng đã giao kết, phải trả lương, phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, trả lương những ngày người lao động không phải làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Sau khi được nhận lại làm việc thì người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không phải cá nhân chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu hoặc vì lý do kinh tế thì người sử dụng lao động cũng cần có trách nhiệm phải hoàn thành các thủ tục về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các giấy tờ cho người lao động, cung cấp các bản sao, các quá trình làm việc của người lao động khi được yêu cầu.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, chủ sử dụng lao động cũng phải hoàn thành các thủ tục xác nhận về thời gian đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và trả lại các bản giấy tờ cho người lao động, cung cấp các bản sao tài liệu liên quan đến quá trình làm việc của người lao động nếu người lao động có yêu cầu.

Trường hợp thứ hai, người lao động chấm dứt hợp đồng lao động, cần lưu ý các quy định điều 35 của Bộ luật lao độngcũng như điều 7 của Nghị định 145 năm 2020 của chính phủ. Trong đó phải đảm bảo ít nhất 45 ngày làm việc nếu như hợp đồng lao động không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày làm việc nếu hợp đồng lao động xác định thời hạn và có giá trị từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc ít nhất 3 ngày nếu việc hợp đồng lao động có xác định thời hạn dưới 12 tháng.

4. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định thế nào ?

4.1 Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do không ?

NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước sau đây (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước theo luật định):

- Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;

- Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;

- Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;

- Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ.

4.2 Bảy trường hợp NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước được quy định ra sao ?

Căn cứ quy định tại Khoản 2 Điều 35 Bộ luật Lao động 2019 thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động 2019;

- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp quy định tại khoản 4 Điều 97 Bộ luật Lao động 2019;

- Bị NSDLĐ ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;

- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại Khoản 1 Điều 138 Bộ luật Lao động 2019;

- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;

- NSDLĐ cung cấp thông tin không trung thực theo quy định tại Khoản 1 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 làm ảnh hưởng đến việc thực hiện HĐLĐ.

4.3 Các trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là gì ?

Theo Khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp sau đây:

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của NSDLĐ. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do NSDLĐ ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.

- NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn HĐLĐ đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của NLĐ bình phục thì NSDLĐ xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ với NLĐ.

- Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc.

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.

- NLĐ đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 Bộ luật Lao động 2019, trừ trường hợp có thỏa thuận khác.

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.

- NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 Bộ luật Lao động 2019 khi giao kết HĐLĐ làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ.

4.4  Trường hợp nào NSDLĐ  có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước?

        Theo quy định tại Khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước trong trường hợp sau đây:

- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động 2019.

- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên.